以下著作开头于不休细察 AI+ 体育游戏app平台，作家邢杰

作家 | 邢杰   中国首本首套元寰球册本作家，四本 AI 元寰球畅销书作家，优实老本董事长、元寰球与碳中庸研究院常务副院长、元寰球东谈主工智能三十东谈主论坛麇集独创东谈主

开头   |  管缄默慧

询查协作 | 13699120588

凭证 AI 计谋指点力特训营四期风暴夜话一样门径整理而成，未经本东谈主审核

编者按：2025 年 2 月 21 日，中原基石 AI 计谋指点力特训营第四期在北京开班，聚焦 AI 赋能企业转型。在风暴夜话门径，众人与学员围绕 AI 在企业不休、东谈主力资源、数据不休等领域的推论伸开深度谋划，为企业如何拥抱 AI、结束破损提供了切实率领与启发。

学员发问：邢老诚您好，我是一家企业慎重东谈主力资源使命的，咱们企业东谈主员领域目下概况有 2 万东谈主。天然企业领域较大，产值也可以，但跟着东谈主工智能时间的到来，包括今天听完课，我感到颠倒忧虑。尤其是接下来会靠近 AI 的大转型，咱们 HR 也会靠近公司在 AI 海浪中的取舍与冲击。我有两个问题思条款教：

1、在这种东谈主工智能转型的海浪中，咱们东谈主力资源接下来有哪几点是需要卓绝温雅的？

2、从东谈主力资源不休发展到当今，咱们关于东谈主的不休其实更多的是东谈主治，因此如故比拟主不雅的。这主要体当今对东谈主的评价和使用的经过中。关联词，跟着东谈主工智能的快速发展，东谈主力资源不休正冉冉从主不雅判断转向数据入手和逻辑分析。那么，AI 如何匡助 HR 处罚以下问题呢？包括：

如何找到更精确的东谈主才？

如何聘用更合适的东谈主，并将其放在更合适的岗亭上？

如何纪录职工的行径经过？

如何判断职工是否胜任岗亭，是否有下野倾向，以及他们的诉求是什么？

如何结束培训的精确赋能？

也即是：

AI 转型中，HR 靠近哪些计谋性挑战？如何应酬这些挑战？

如何诞生东谈主力资源不休的AI 模子？  咱们但愿通过学习外部优秀训诲，引入先进作念法，鼓动公司东谈主力资源不休的变革。

邢老诚：这是两个颠倒有深度的问题。我先回应第二个问题。

如何诞生东谈主力资源不休的 AI 模子？

东谈主力资源这个岗亭建立的标的即是要在东谈主的评价这方面作念得更好。  难的即是评东谈主、评事、评岗。评东谈主是最难的，评岗相对容易，评事又相对好评少量，但东谈主是最难评的。

咱们当今还在鼓动几个神情，即是思对统统的东谈主作念匹配，卓绝于把统统企业的 HR 系统的大部分功能外包到这个系统里面来。这个系统即是帮他筛东谈主。  评东谈主评事是跟企业筹商，然而东谈主可以脱离企业，跟行业筹商，跟岗亭筹商。是以，我概况聊了好几个这么的神情。

在评东谈主方面，海外、国内在口试下层、中层、高层上头有广泛的模子库。  海外当今替代 HR 的东谈主工智能的公司有许多神情，硅谷在这方面这是个热门。

目下作念的比拟好的，在评东谈主方面，技巧岗是评价比拟准的。  因为技巧岗主要看东谈主的妙技、常识和训诲，相对更好评价。三不雅其实可以通过快速问答，能把它勾画出来，访佛于 MBTI。HR 用的一整套的各式测试模子，在东谈主工智能这套系统里面，只消数据量充足大，对东谈主对事评定相对越来越准。对技巧岗是好评价的，然而关于活泼度比拟高的岗，果然很有难度。  因为你拿不到那样的数据。比如，销售岗上的不同业业和企业里面，确乎对他的条款的判袂如故蛮大的。

Tob、toc 的，tob 里面又分不同的家具线，每个家具线对销售的条款又是不一样的。是以，目下最佳作念的 HR 当中，成型的卖的即是口试，况且是有技巧岗加低级岗亭和中级岗亭，这几个岗亭 AI 作念得越来越好。目下在硅谷，我看到的数据概况差未几 30% 的口试，基本上是交给 AI 口试的。  尤其是步地员，还有几个访佛于这种工程技巧岗亭的，它越来越熟悉。只消它的规模和变量比拟少和细目性的，偏妙技的东谈主其实 AI 口试是王人能够作念得可以的。

越是高管就越难面，AI 目下依赖的这个行使传统的东谈主力资源的那几套模子去评，从作事性情的特征，从不休学里面的几个模子，从几个维度交叉来把这个东谈主的智商规模和三不雅规模给勾画出来。是以这个只可说看 AI 系统的发展和大数据的情况喂养，不停的精调精调。目下即是以低级岗亭和技巧岗亭作念的可以，这是从 AI 在评东谈主方面的应用角度来说的。

东谈主工智能的大海浪下，HR 的使命怎样开展？

这里面分两个层面，一个从计谋层面，一个是从战术层面。

战术层面，它比拟简单对吧？其实 HR 对岗亭是很醒看法，比如公司有 50 个岗亭，每个岗亭的智商模子应该是有的，包括权重数据，把岗亭的权重数据与 AI 的智商弧线进行匹配，匹配度高的岗亭应优先研究用 AI（硅基）替代。把评岗的阿谁东西拿出来跟当今 AI 的智商来进行重叠。重叠后重合度高的这些岗亭应该要定一个决议，分批的换成硅基，因为你不换，同业业换，它的成本就会降得更快，它的分娩力就会越高。

是以这时刻你必须站在公司计谋层面去研究这个问题，必须用最快的速率把碳基换成硅基，公司才气以更高的竞争力，更低的成本，更快的分娩率，保证公司在竞争当中处于一个上风的地位。这个是从战术上来讲，我以为相对容易作念。因为往时评估的体系化的文献全是有的。

然而从计谋上角度来讲，站在公司业务发展和产业发展的角度来讲，举座岗亭需要作念结构性窜改，那就不仅仅站在一个存量当中来研究岗亭与 AI 的匹配度。咱们再望望公司计谋发展的翌日，比如说一年两年三年当中，咱们可能结构性的要调 30% 的岗，这个即是跟业务计谋匹配之后批量性的窜改，一部分跟 AI 筹商，一部分跟 AI 无关的王人要窜改，应该是先从计谋角度去研究通盘结构性的换，然后再研究短期不再动的岗亭，跟 AI 作念匹配度。这是我刚才提到的妙技维度与智商模子的匹配度，如若匹配度较高，那就应该武断地替换掉。

是以 HR 要干的事情即是刚才讲的从计谋和战术这两个层面，帮公司尽快的耕种竞争力，裁汰成本提高分娩力。

最简单的，比如说咱们从部门来讲：

营销策划部门，这些王人是告示类的使命和案牍类型的使命的，可以大幅优化东谈主员结构。

自媒体，比如说有的自营的自媒体公司养了几十号东谈主，基本上可以精简 50% 以上，卓绝于往时有三个东谈主养一个自媒体，当今一个东谈主可以养十个自媒体。

步地员，步地员应该在两年之内优化三分之一到一半的东谈主员领域，这个如故比拟保守的，事实上只会比这个数字更高。

是以 HR 要醒目东谈主工智能的增长在哪些智商上，这个是需要 HR 既要懂少量技巧，也要懂一些岗亭，即是要有每个岗亭的智商模子，你才气判断得出来，去评定岗亭 ，况且是个动态评估。是以我以为 HR 即是在这个时刻对公司是很伏击的，关于公司的竞争力，成本、分娩效果，HR 口舌常大的战役力。

目下各部门、每个岗亭东谈主员其分娩效果判袂太大。如若你的企业第二年的筹谋指标莫得增长到预期比例，基本上依然到了需要优化东谈主员结构的阶段。如若在营收一直不变的情况下，按照这个趋势，东谈主员领域至少需要精简 20%-30%，这么才气权贵耕种效果。

对目下公司来讲，翌日的经济步地依然辞谢乐不雅。如若不降本不提效，拿什么去竞争？当增量难以结束时，惟一从里面挖潜，通过AI 赋能来窜改东谈主员结构，去粗保精，优化资源配置，从而结束公司效益的大幅度耕种。

谢谢寰球！咱们可以不息探讨。